Одна цифра успокаивает быстрее, чем объясняет проблему
Руководителю удобно получить итоговый балл.
62 из 100. 7,4 из 10. «Выше среднего по рынку».
Цифра быстро отвечает на вопрос «где мы?». Но почти ничего не говорит о том, что именно нужно изменить завтра.
Особенно если в индекс одновременно вошли условия труда, сервис, вовлеченность, социальные программы, бренд работодателя, качество обратной связи и репутация.
Среднее значение сглаживает различия между совершенно разными процессами.
Можно получить хороший итог при слабой обратной связи. Высокую вовлеченность — при неудобном клиентском опыте. Сильный бренд работодателя — при невозможности сотрудника донести плохую новость до руководства.
Поэтому первая ошибка измерения человекоцентричности возникает еще до формулы.
Не «какой у нас индекс?», а «что именно мы хотим увидеть этим индексом?»
До формулы нужны четыре ответа
Я бы начинала любой такой замер не с весов показателей, а с четырех вещей.
Прибор до формулы
Объект → Данные → Ответственность → Действие
Если цепочка не заканчивается действием, измерение легко превращается в рейтинг или самоаттестацию.
Объект
Что именно мы хотим изменить: HR, клиентский опыт, сервис, социальную политику или коммуникационную систему.
Данные
Самооценка, опросы, фактические процессы, отзывы, поведенческие данные или независимый аудит.
Ответственность
У кого есть полномочия изменить показатель: HR, сервис, коммуникации, операционный блок или первое лицо.
Действие
Какой процесс будет пересмотрен, какой ресурс перераспределен и что станет предметом следующего управленческого решения.
Индекс становится управленческим прибором только тогда, когда цепочка заканчивается действием.
Если четвертого элемента нет, измерение легко превращается в рейтинг. Если нет третьего — в источник внутренних споров. Если нет второго — в самоаттестацию. Если не определен первый — цифра вообще теряет предмет.
Одну идею в мире измеряют разными приборами
Само слово «человекоцентричность» не задает методику.
В разных профессиональных системах под ним измеряют разные вещи: качество труда, благополучие сотрудника, влияние организации на человека, практики работодателя, качество взаимодействия с сообществом.
И это нормально.
Проблема начинается, когда разные приборы называют почти одинаково и затем сравнивают их итоговые баллы так, будто они измеряли одно и то же.
Четыре прибора · четыре объекта
Одинаковое слово не означает одинаковый предмет измерения
Российский и международные подходы полезно сопоставлять не по итоговому баллу, а по тому, какой человеческий результат каждый из них наблюдает.
Универсального индекса человекоцентричности здесь нет. Есть разные объекты измерения — и это принципиальное различие.
Росатом полезен как российский пример того, как идея человекоцентричности превращается в повторяемую систему измерения. Human Centricity Index развивается с 2019 года; в опубликованной методике 2024 года участвовали 304 компании, анкета включает 60 вопросов, а итог складывается из субиндексов «Сотрудники» и «Сообщество» по 50%.
Отдельно важен пилотный Social Human-Centricity Index: к корпоративному взгляду добавили анализ 16 462 отзывов сотрудников с 11 внешних площадок по 15 крупным компаниям. То есть появилась вторая камера наблюдения — не только «как компания описывает собственные практики», но и «что о них говорят люди».
World Economic Forum решает другую задачу. Good Work Framework задает пять целей качества труда и набор метрик для измеримых действий — не одну итоговую оценку «человекоцентричности вообще».
OECD идет еще уже: стандартизированный Employee Well-being Survey предназначен для измерения благополучия сотрудников внутри компаний и сопоставимости данных. В пилоте 2022 года инструмент был применен в четырех компаниях в Японии.
Deloitte использует рамку human sustainability. В Global Human Capital Trends 2024 89% руководителей говорили, что их организация в той или иной степени продвигает human sustainability, тогда как среди работников так считали только 41%. При этом только 19% лидеров сообщали о наличии очень надежных метрик социальной составляющей ESG. База исследования — более 14 000 респондентов из 95 стран.
Намерение организации и опыт человека — не один источник данных.
Почему разные индексы человекоцентричности нельзя сравнивать напрямую
Росатом, WEF, OECD и Deloitte говорят о человеке — но отвечают на разные вопросы.
Если убрать названия методик, различие становится очевидным.
Поэтому вопрос «какой индекс лучше?» поставлен неправильно.
Правильнее спросить: какой прибор отвечает на нашу управленческую задачу?
Отсутствие одного глобального индекса не означает незрелость темы. Разные объекты требуют разных способов наблюдения.
Где в этой системе находится ИЧК
ИЧК измеряет еще один, более узкий объект: человекоцентричность коммуникаций.
Не качество всей работы организации. Не HR-политику. Не общий уровень благополучия сотрудников.
Его предмет — то, насколько коммуникационная система помогает организации слышать человека, сопоставлять обещание с фактическим опытом, связывать разные каналы взаимодействия, вести двусторонний диалог, видеть репутационный результат и возвращать сигнал туда, где можно изменить следующее действие.
В действующей методике один результат рассматривается в двух областях ответственности: ИЧК-орг показывает картину на уровне организации в целом; ИЧК-ком выделяет показатели, находящиеся в прямой ответственности коммуникационной функции.
Это разграничение нужно не ради методической аккуратности. Без него очень легко потребовать от коммуникационного подразделения отвечать за качество продукта, работу сервиса, кадровый процесс или решение другого функционального блока.
Эта статья — не инструкция по расчету ИЧК. Она отвечает на более ранний вопрос: что именно стоит измерять и чего нельзя требовать от одной итоговой цифры.
У индекса есть еще одна уязвимость — он легко становится показателем на бумаге
Как только появляется целевое значение, система быстро учится его улучшать. Не обязательно меняя реальный опыт.
Можно изменить выборку, пересмотреть веса, исключить неудобный показатель или заменить внешний источник самооценкой — и получить красивую динамику.
Поэтому хорошая методика должна защищаться не только математикой.
В актуальной версии ИЧК фиксируются предохранители: методология и веса не должны переписываться после получения неудобного результата; нужна обязательная доля объективных данных, внешняя валидация и публичность методики.
У Росатома интересен тот же принцип: рядом с корпоративной анкетой появился внешний слой из отзывов сотрудников. Это не делает измерение абсолютно объективным, но снижает зависимость от одной внутренней картины.
Что проверить до запуска любого индекса
Пять вопросов до утверждения методики или KPI
1. Что именно измеряет итоговая цифра — не название индекса, а конкретный объект?
2. Есть ли в данных взгляд самого человека — или только представление организации о собственных практиках?
3. Где объективные показатели, а где субъективная оценка?
4. Кто способен изменить каждый из ключевых показателей?
5. Какое решение будет принято, если результат окажется плохим?
Если последнего ответа нет, индекс, скорее всего, нужен для презентации. Если ответы есть — он может стать прибором управления.
Исходная версия
mmalova.com · 10 января 2025
Материал был опубликован под названием «Индекс человекоцентричности: как компании оценивают ориентированность на людей в 2025 году».
Первая редакция была обзором подходов к измерению человекоцентричности и упоминала практики Росатома и Сбера. В редакции августа 2026 года функция материала изменена: Росатом сохранен как российский кейс, а сравнительная рамка расширена подходами World Economic Forum, OECD и Deloitte. Главная логика материала: «объект → данные → ответственность → действие». ИЧК показан как отдельный измерительный инструмент для коммуникаций; формула и расчет остаются в профильных материалах метода.