Закрытый раздел для книги
Менеджмент и корпоративная культура
Обзор ключевых исследований в России и в мире, помогающих коммуникатору отслеживать тренды и использовать их в работе подготовлен для книги «От PR к индустрии доверия», 2026 г.
К QR на стр. 21.
Для навигации используйте меню-оглавление слева. Перейти к содержанию исследований.

Тезис о том, что корпоративная культура в 2026 году является не «HR-задачей», а стратегическим активом, определяющим способность компании привлекать таланты, адаптироваться и инноваровать, полностью соответствует современной управленческой парадигме. Данные отчета Gallup и других исследований подтверждают прямую связь между качеством организационной культуры, вовлеченностью сотрудников и финансовыми результатами бизнеса. Утверждение о том, что культура «съедает стратегию на завтрак», является популярной в управленческой среде адаптацией высказывания Питера Друкера и отражает критическую важность согласованности ценностей, поведения и формальных планов компании для их успешной реализации.
1. Gallup «State of the Global Workplace 2025»
Официальный источник: www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
Периодичность: ежегодно (апрель–май)
Ключевые инсайты 2025:
Отчет представляет собой всесторонний анализ вовлеченности (employee engagement) и благополучия (wellbeing) сотрудников по всему миру, основанный на данных опроса более 128 000 респондентов из 160 стран.
  • Глобальная вовлеченность упала до 21% (с 23% в 2023) — первое снижение за 4 года, сопоставимое по масштабу с падением в 2020 году, на пике пандемии COVID-19.
  • Вовлеченность менеджеров упала с 30% до 27% — ключевой драйвер снижения. Действительно, вовлеченность руководителей (managers) сократилась на три процентных пункта, в то время как вовлеченность рядовых сотрудников (individual contributors) осталась неизменной на уровне 18% . Gallup указывает, что 70% вариативности вовлеченности команды определяется менеджером, что делает его падение критически важным фактором.
  • У молодых менеджеров (<35 лет) вовлеченность упала на 5 пунктов, у женщин-менеджеров — на 7 пунктов. Gallup объясняет это тем, что менеджеры, особенно молодые и женщины, оказались под перекрестным давлением новых требований руководства и изменившихся ожиданий сотрудников в условиях постпандемической трансформации, гибридной работы и цифровизации.
  • Низкая вовлеченность обходится мировой экономике в $438 млрд из-за потерянной производительности.
  • Потенциальный эффект в $9,6 трлн: Gallup оценивает, что если бы глобальная рабочая сила была полностью вовлечена, к мировой экономике могло бы добавиться $9,6 трлн производительности, что эквивалентно 9% глобального ВВП.
Методология, уникальность и аудитория отчета:
  • Методология Q12. Gallup является мировым лидером в измерении вовлеченности, а его методология Q12 — это научно обоснованная система из 12 ключевых вопросов, определяющих основные потребности сотрудников на рабочем месте . Этот инструмент, разработанный в результате десятилетий исследований, связывает восприятие сотрудников с конкретными бизнес-результатами, такими как производительность, прибыльность и текучесть кадров .
  • Целевая аудитория и ценность. Отчет является «библией» для HR (Human Resources / Управление персоналом) и коммуникационных директоров, что подтверждается его содержанием и использованием. Отчет предоставляет руководителям высшего звена, включая CCO (Chief Communications Officer / Главный директор по коммуникациям), объективные, основанные на данных инсайты для :
  • Аргументации инвестиций в программы развития менеджмента и корпоративной культуры.
  • Понимания глубинных причин текучести кадров и снижения продуктивности.
Gallup — мировой лидер в измерении вовлеченности. Их методология Q12 используется в большинстве крупных компаний. Этот отчет — «библия» для HR и коммуникационных директоров. Показывает прямую связь между вовлеченностью и бизнес-результатами.
💡 Трансформация смыслов с 2020 до 2026 гг. Пандемия 2020 года вызвала рост вовлеченности (до 36% в США) из-за «эффекта сплочения». К 2026 году вовлеченность вернулась к докризисному уровню и продолжает падать. Главный вывод: удаленная работа и гибридные форматы требуют новых подходов к управлению вовлеченностью.
2. Deloitte «Global Human Capital Trends 2025»
Официальный источник: www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends.html
Периодичность: ежегодно (март–апрель)
Ключевые инсайты 2025:
Официальное название отчета: «Turning tensions into triumphs: Helping leaders transform uncertainty into opportunity» (Превращение напряженности в триумф: помощь лидерам в преобразовании неопределенности в возможности). Исследование посвящено анализу ключевых противоречий (tensions), с которыми сталкиваются современные организации на стыке бизнес-результатов и человеческого фактора.
  • 66% менеджеров и руководителей считают, что недавно нанятые сотрудники не полностью подготовлены (чаще всего не хватает опыта). Согласно данным отчета, две трети (66%) бизнес-лидеров и руководителей HR (Human Resources / Управление персоналом) заявляют, что новобранцы прибывают неподготовленными, и наиболее частая причина — именно отсутствие опыта.
  • 73% организаций признают важность переосмысления роли менеджера, но только 7% делают значительный прогресс. Почти три четверти (73%) организаций осознают критическую необходимость переосмысления роли менеджера, однако лишь 7% сообщают о значительных успехах в этом направлении. Контекст отчета показывает, что менеджеры тратят около 40% своего времени на административную работу и решение текущих проблем, и лишь 13% — на развитие подчиненных. При этом 36% менеджеров считают себя недостаточно подготовленными к управлению людьми, а 40% отмечают ухудшение психического здоровья после перехода на руководящую должность.
  • 54% работников и руководителей обеспокоены размыванием границ между работой людей и технологий. Более половины (54%) работников и лидеров выражают обеспокоенность по поводу стирания различий между работой, выполняемой людьми и технологиями . Этот инсайт отражает растущую тревогу в условиях интеграции ИИ, когда профессиональная идентичность и зоны ответственности становятся менее четкими.
  • Только 6% работников считают, что их организация делает значительный прогресс в создании ценности с помощью AI. Подавляющее большинство работников не видят существенного прогресса в реализации потенциала ИИ: лишь 6% верят, что их организация добилась значительных успехов в создании ценности с помощью этой технологии . Этот низкий показатель подчеркивает значительный разрыв между ожиданиями от внедрения ИИ и реальными, ощутимыми результатами для сотрудников.
Deloitte — один из крупнейших консалтинговых центров по HR-трансформации. Отчет основан на опросе 10 000+ руководителей в 93 странах. Ключевой месседж: HR-функция должна эволюционировать от «администрирования» к «стратегическому партнерству».
💡 Трансформация смыслов с 2020 до 2026 гг. В 2020 году фокус был на «человеческом капитале» и благополучии сотрудников. К 2026 году тематика расширилась: опыт работы (experience gap), гиперперсонализация, человеко-центричный подход в эпоху ИИ. Главный вывод: организации должны балансировать между стабильностью для сотрудников и гибкостью для бизнеса.
3. PwC «Global Workforce Hopes & Fears Survey 2025»
Официальный источник: www.pwc.com/gx/en/issues/workforce/hopes-and-fears.html
Периодичность: ежегодно (ноябрь)
Ключевые инсайты 2025:
Отчет озаглавлен «Rewiring the future of work» (Перепрограммируя будущее работы) и представляет собой всесторонний анализ надежд, страхов и отношения глобальной рабочей силы к трансформации труда, особенно в контексте искусственного интеллекта (ИИ).
  • Опрос 49 843 работников из 48 стран и 28 секторов.
  • 54% работников использовали AI за последние 12 месяцев, но только 14% — ежедневно
  • Пользователи GenAI ежедневно сообщают о более высокой продуктивности (около 75% всех пользователей ИИ отмечают рост продуктивности, а среди ежедневных пользователей GenAI этот показатель достигает примерно 90%).
  • 55% работников испытывают финансовое напряжение (рост с 52% в 2024).
  • Только 51% не-менеджеров чувствуют, что у них есть доступ к обучению и развитию (vs 72% у топ-руководителей).
Определение ключевых терминов на основе исследования и отраслевого контекста:
  • AI (Artificial Intelligence / Искусственный интеллект, ИИ) — технология, позволяющая машинам выполнять задачи, требующие человеческого интеллекта (обучение, рассуждение, решение задач). В контексте отчета PwC речь идет о широком спектре инструментов ИИ, используемых на рабочем месте.
  • GenAI (Generative AI / Генеративный ИИ) — подкатегория искусственного интеллекта, способная создавать новый контент (текст, изображения, код) на основе обученных моделей. В исследовании выделяется как наиболее перспективная и активно обсуждаемая технология, ежедневное использование которой, однако, остается относительно низким .
  • Big4 («Большая четверка») — четыре крупнейшие в мире компании, предоставляющие аудиторские и консалтинговые услуги: Deloitte, PwC, EY и KPMG.
  • HR (Human Resources / Управление персоналом) — организационная функция, отвечающая за управление людьми, кадровую политику и системы.
PwC — один из Big4, их исследование дает «голос работников». Показывает разрыв между восприятием руководства и реальным опытом сотрудников. Критично для разработки стратегий вовлеченности и коммуникаций изменений.
💡 Трансформация смыслов с 2020 до 2026 гг. В 2020 году фокус был на «надеждах и страхах» в условиях пандемии. К 2026 году тематика эволюционировала: AI, финансовое благополучие, психологическая безопасность. Главный вывод: работники готовы к изменениям, но хотят ясности и поддержки.
4. НИУ ВШЭ (ВШБ), hh.ru и Ancor «Главные тенденции в HR в 2026 году»
Официальный источник: gsb.hse.ru/news/1109300068.html
Периодичность: ежегодно (декабрь)
Ключевые инсайты 2026:
Исследование озаглавлено «HR-тренды 2026 года в зеркале приоритетов российских компаний» и представляет собой ежегодный анализ ключевых тенденций в управлении человеческими ресурсами (HR) в России, основанный на опросе профессионального сообщества.
  • Опрос 382 руководителей и HR-специалистов. В исследовании, проведенном в сентябре-октябре 2025 года, приняли участие 382 респондента: специалисты и директора по HR, а также руководители компаний и бизнес-подразделений.
  • Топ-3 тренда: (1) повышение производительности труда и операционной эффективности (72,8%), (2) развитие бренда работодателя (73,1%), (3) удержание персонала. Респонденты оценивали 19 предложенных трендов по шкале Ликерта от -3 (сильный контртренд) до +3 (сильное проявление). Топ-3 тренда были определены на основе средних агрегированных баллов и доли компаний, планирующих активизировать работу по данному направлению.
  • Российские компании игнорируют тренды управления персоналом с помощью ИИ и перехода на HR на основе навыков. Авторы объясняют это сосредоточенностью на текущих неотложных задачах, ограниченностью бюджетов и сложностью внедрения новых концепций.
  • Фокус на практичных решениях с быстрым операционным эффектом. Исследование отмечает, что в 2026 году российский рынок труда входит в фазу перестройки: компании становятся более прагматичными, концентрируясь на тех решениях, которые дают быстрый операционный эффект и помогают справляться с кадровыми вызовами.
  • Человекоцентричность выходит в топ-5 приоритетов с баллом +0,85. Однако важно отметить, что по сравнению с предыдущим годом его позиция опустилась на два пункта, что свидетельствует о некотором снижении приоритета «мягких» HR-практик в пользу более измеримых показателей эффективности.
Определение ключевых терминов на основе исследования и отраслевого контекста:
  • HR (Human Resources / Управление человеческими ресурсами) — организационная функция, отвечающая за привлечение, обучение, оценку, мотивацию и удержание сотрудников компании. В контексте отчета речь идет о стратегических приоритетах этой функции на 2026 год.
  • Бренд работодателя (Employer Brand) — репутация компании как работодателя, ее ценностное предложение для текущих и потенциальных сотрудников. В отчете подчеркивается его экономическая ценность: сильный HR-бренд позволяет экономить до 10–15% фонда оплаты труда (ФОТ) и на 1–2 года дольше удерживать ценных кадров.
  • Человекоцентричность (Human-centricity) — управленческий подход, ставящий потребности, благополучие и опыт сотрудников в центр принятия решений и дизайна рабочих процессов. В отчете отмечается, что дальнейшее развитие этого тренда сдерживается бюджетами и неочевидной для бизнеса прямой связью с финансовыми результатами.
  • ИИ (Artificial Intelligence / Искусственный интеллект, AI) — технологии, позволяющие машинам выполнять задачи, требующие человеческого интеллекта. В контексте глобальных трендов речь идет об использовании ИИ для автоматизации рекрутинга, анализа данных о персонале, персонализации обучения.
ВШЭ — ведущий российский исследовательский университет. Совместно с hh.ru (крупнейшей платформой для поиска работы в России) и Ancor (стаффинговой группой) они дают полную картину российского рынка труда. Для российских HR и коммуникационных директоров — must read (обязательно к прочтению).
💡 Трансформация смыслов с 2020 до 2026 гг. В 2020 году приоритетом было «выживание» и адаптация к удаленной работе. К 2026 году фокус сместился на «производительность» и «эффективность». Главный вывод: российские компании становятся более прагматичными, концентрируясь на измеримых результатах.
5. АКОС и Центр медиапрактик ИКМ НИУ ВШЭ «Внедрение ИИ-инструментов в работу коммуникационных подразделений»
Официальный источник: akospr.ru/issledovaniya/vnedrenie-ii-instrumentov-v-rabotu-kommunikacionnyh-podrazdelenij
Периодичность: Периодически (первый этап проведен в 2024–2025)
Ключевые инсайты:
Исследование основано на опросе более 30 руководителей PR-агентств и подразделений (средний опыт 10–15 лет).
  • Только 22,6% компаний внедрили ИИ официально, хотя используют 100%. Согласно данным, лишь 22,6% организаций имеют формализованные программы или политики по внедрению ИИ. При этом все (!) опрошенные респонденты так или иначе используют инструменты искусственного интеллекта в своей повседневной работе . Этот разрыв является ключевым индикатором стихийного, несистемного характера adoption (внедрения, освоения) технологии.
  • 37% не говорят клиентам/руководителям о том, что применяют ИИ в работе. Более трети (37%) специалистов предпочитают не информировать заказчиков или собственное руководство об использовании нейросетей. Для сравнения, 48,1% клиентов предупреждают открыто. Это свидетельствует о сохраняющихся этических дилеммах и восприятии ИИ как «костыля», а не легитимного профессионального инструмента.
  • Основные территории использования: тексты (77,4%), визуалы (61,3%), брейнштормы (58,1%).
  • Ключевой парадокс: ИИ вошел в работу почти каждого пиарщика, но по-настоящему с ним никто не работает — используется для замены рутины, а не для усиления интеллекта
  • Вывод: до реального внедрения на уровне бизнес-процессов пока не дошло. Этот тезис является центральным выводом исследования. Эксперты констатируют, что, несмотря на повсеместное использование, технология применяется поверхностно — для автоматизации рутинных оперативных задач, а не для augmenting (усиления) стратегического мышления, глубокого анализа или трансформации бизнес-моделей коммуникационной функции. Системная интеграция ИИ в процессы (business processes) отсутствует.
Это первое российское исследование, которое измеряет реальное внедрение ИИ в PR-функцию. Проводится АКОС (профессиональное сообщество) совместно с ВШЭ (академический институт). Дает практические инсайты для коммуникационных директоров, планирующих внедрение ИИ.
💡 Трансформация смыслов с 2020 до 2026 гг. В 2020 году ИИ в PR воспринимался как «экзотика». К 2026 году ситуация изменилась: ИИ использует каждый, но на уровне «подсказок» и «генерации текстов». Главный вывод: российские PR-специалисты отстают от маркетинга в реальной интеграции ИИ в бизнес-процессы.
Для CCO этот отчет — не просто констатация фактов, а отправная точка для построения коммуникационной функции будущего, где человек и машина работают в эффективном симбиозе.
Вернуться в закрытый раздел